Kobiety opóźnione w reprezentacji zarządu - ale czy trwają zmiany?

Skargi kobiet na seksizm w biurze mogą nie być słyszalne. W końcu, według wielu badań w miejscu pracy, kobiety radzą sobie lepiej niż kiedykolwiek.

Departament Pracy Stanów Zjednoczonych stwierdził, że 57,2% amerykańskich kobiet w wieku produkcyjnym bierze udział w sile roboczej, chociaż udział pracowników w ogólnej tendencji spada. Więcej kobiet osiąga pozycje kierownicze niż kiedykolwiek wcześniej. Prawie dwóch na pięciu menedżerów to kobiety - dwa razy więcej niż 40 lat temu, dane z amerykańskiego spisu ludności.

Ale nowy szklany sufit wydaje się być odporny na wstrząsy wywołane przez kobiety w innych obszarach życia zawodowego w USA. W ostatnich latach liczba kobiet zasiadających w zarządach spółek utrzymywała się na wysokim poziomie, podnosząc budzące niepokój grupy parytetów.

"Po raz kolejny nie było zbyt dużego wzrostu dla kobiet w zarządach korporacyjnej Ameryki", głosi grudniowy raport Catalyst, organizacji non-profit promującej różnorodność w miejscu pracy. Kobiety miały jedynie 16,9% miejsc na pokładzie, ósmy, prosty rok wzrostu, w audycie Catalyst firm z listy Fortune 500.

Wiele tablic nie zawiera żadnych kobiet. Pod koniec ubiegłego roku New York Times odkrył, że 36% największych firm publicznych w Ameryce ma rady tylko dla mężczyzn.

Prezesi i rady korporacyjne wybierają menedżerów, którzy odzwierciedlają ich doświadczenie, zainteresowania i - częściej niż nie-gender - badania pokazują. "Nie chodzi o to, że ludzie nie myślą, że kobiety mogą wykonywać tę pracę", mówi Deborah Rieman, prezes zarządu firmy analitycznej Metamarkets. "Ale deski mają tendencję do wybierania kogoś, kogo nieświadomie myślą, że pasuje do formy."

Konsekwencje są nie tylko społeczne, ale także finansowe. Badanie przeprowadzone po badaniu pokazuje, że firmy o wyższym wskaźniku kobiet w rankingu wyprzedzają firmy, których przywództwo jest zdominowane przez mężczyzn.

Czemu? Firmy o większej równości płci lepiej odzwierciedlają bazę klientów, którą chcą zdobyć, mówi Sue Meisinger, była dyrektor generalna Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi. "Jeśli korzystasz z dóbr konsumpcyjnych, chcesz mieć kobiecą perspektywę. Nie możesz poprosić członka zarządu, by był rzecznikiem wszystkich kobiet, ale to wzmacnia dyskusję ", mówi.

Bez względu na branżę kobiety są cennymi członkami zarządu. Mówi Libby Sartain, były CHRO z Southwest Airlines i Yahoo, "Rady mogą korzystać z różnorodności myśli. Jeśli wszyscy mają takie same doświadczenia, zarząd może przegapić możliwości lub problemy, którymi należy się zająć."

Dlaczego tak mało kobiet jest na planszach?

Często wybierany proces selekcji planszy, o którym wspomina Rieman, bezpośrednio przyczynia się do nierówności płci. Tworzy pętlę sprzężenia zwrotnego, dzięki której kobiety czują się niegodne pozycji na wyższym poziomie.

Stephanie Cohn Rupp, CEO firmy Toniic, międzynarodowej firmy inwestycyjnej, mówi: "Przez lata nigdy nie miałem odwagi ubiegać się o stanowiska kierownicze. Nawet gdy ubiegałem się o moją obecną rolę, pomyślałem, że mogę być zbyt młodszy, aby się nad tym zastanowić.

Oczywiście kobiety muszą wziąć odpowiedzialność za swój własny awans. "Każdy doświadcza przeszkód w swojej karierze, więc nie poświęciłem wiele czasu na zastanowienie się, czy przeszkody wynikają z mojej płci, ale raczej, jak je rozwiązać" - mówi Sartain.

Ale wysiłki kobiet na rzecz wyjścia poza kwestie zaufania nie mają sensu bez odpowiednich możliwości. Meisinger przypomina, że ​​został poproszony o spotkanie z zarządem po spotkaniu z dyrektorem generalnym firmy podczas imprezy networkingowej organizowanej przez Catalyst.

"To bardzo zależny od relacji proces selekcji. To może działać na szkodę kobiet, jeśli kobiety nie mogą być w grupach społecznych, w których budowane są te relacje ", mówi Meisinger, Dziedziny, którymi zajmują się kobiety, wpływają również na ich reprezentację zarządu. Wiele desek nadal preferuje te z doświadczeniem finansowym. Podczas gdy mężczyźni i kobiety w USA zarabiają podobną liczbę stopni biznesowych, kobiety stanowią zaledwie 23,1% wyższych urzędników w branży finansowej i ubezpieczeniowej w rankingu Financial Post 500, Catalyst. W informatyce, przemyśle o rosnącym znaczeniu dla zarządów tech- nologii, liczby są od samego początku koślawe. Mężczyźni uzyskują 82,4% stopni.

Te kobiety, które są w stanie dostać się na deski, napotykają na dodatkowe przeszkody, a często również na płeć. Cohn Rupp zauważa, że ​​jej wątpliwości zwrócą się w trakcie spotkań. "Dostałbym świetne opinie na temat mojej substancji, ale powiedziano mi, że muszę porozmawiać z większą obecnością na stanowiskach kierowniczych. W rezultacie zaczynasz skupiać się na okleinie twojej komunikacji, "jak", a nie "co"."

Dodaje: "Pierwsza deska, na której byłem, jeden z bardziej doświadczonych facetów nazwał mnie" dzieciakiem ". Próbowałem zrozumieć, że może to być postrzegane jako uczuciowe, ale to wyplułoby mój wkład."

Co pomaga kobietom wejść na deski?

Żaden czynnik nie zwiększy reprezentacji zarządu kobiet; edukacja, rady i kobiety mają do odegrania pewną rolę.

Uczelnie i uniwersytety mogą kierować studentki do określonych kierunków studiów, które mają większy potencjał mobilności w górę. Dr Rieman chwali Harvey Mudd College, małą szkołę naukowo-techniczną w Kalifornii, w której kobiety stanowią obecnie 45% absolwentów kierunków informatycznych, po wysiłku pod przywództwem prezydenta Marii Klawe.Sukces Mudda sugeruje, że inne szkoły i inne dominowane przez mężczyzn kierunki mogły przejść przez podobne programy.

Stopnie to nie jedyna odpowiedź. Absolwenci firm płci żeńskiej wciąż mają dużo inne wyniki niż absolwenci płci męskiej - częściowo dlatego, że mają trudności z uzyskaniem reprezentacji zarządu. Meisinger mówi, że tablice szukają osób z doświadczeniem CEO, czyli ludzi już na pokładzie. "Jedną z przeszkód jest to, że nie ma wystarczającej rotacji" - dodaje. "Koncentrowanie się na ograniczeniach czasowych na strukturze zarządzania jest jednym ze sposobów podejścia do niej".

Zainteresowani członkowie zarządu mogą podjąć dalsze kroki w celu zapewnienia, że ​​ich rady są reprezentatywne dla pracowników, klientów i innych zainteresowanych stron. Cohn Rupp zaleca, aby zanim rady wymieniły nazwiska w celu obsadzenia wakatów, zgadzają się na docelowy zestaw umiejętności i obszary, w których może być potrzebna dywersyfikacja, w tym - ale nie wyłącznie - płeć.

W celu upoważnienia do inkluzywności, sugeruje również członkom zarządów firm nastawionych na zysk dążenie do uzyskania certyfikatów Benefit Corporations lub firm, które obiecują dalsze cele środowiskowe i społeczne. Wyjaśnia: "Aby zostać Benefit Corp., musisz mieć pewną liczbę kobiet na swojej planszy. Staje się częścią szkieletu planszy."

Na szczęście jest już dobra wiadomość. Według Sartaina: "Oświecone fora szukają młodszych ludzi, w tym kobiet, które mają doświadczenie z mediami społecznościowymi, marketingiem internetowym lub technologią, aby nie zostały zakłócone przez start-upy, które mogłyby tworzyć technologie, aby zdobyć udział w rynku."

Meisinger zgadza się, że niektóre deski stają się bardziej elastyczne. "Wiele debat toczących się z rekompensatami wykonawczymi wzbudziło większe zainteresowanie posiadaniem kogoś z doświadczeniem w zakresie zasobów ludzkich. Ponieważ kobiety silnie dominują w HR, zobaczysz więcej kobiet w zarządach.

Oznacza to, że kobiety mogą osiągnąć pozycję lidera korporacji, robiąc to, co kochają, co jest ostatecznie najlepszym rozwiązaniem. "Jeśli uważasz, że to, co robisz, jest dla ciebie ekscytujące, a ty zawsze rozglądasz się za tym, co możesz zrobić dalej, jest to najlepsza droga do sukcesu" - mówi Rieman.

Są inne kroki, które kobiety mogą podjąć, aby być konkurencyjnym. Cohn Rupp ostrzega: "Bądź ostrożny w kwestii tego, jakie informacje zwrotne zinternalizujesz, zarówno pozytywne, jak i negatywne. Komentarze, nawet od innych kobiet, mogą być odbiciem starego systemu."

I choć nie rozwiąże to każdego problemu, wszyscy zgadzają się, że napęd idzie daleko. Sartain radzi: "Bez względu na to, jaką pracę Ci przydzielono, przekraczaj oczekiwania - nawet mając oko na następną promocję lub okazję".

Meisinger dodaje: "Jeśli masz okazję, idź do niego, nawet jeśli wątpisz w swoje kwalifikacje. Nigdy nie awansowałem na pozycję, której nie obawiałem się na pewnym poziomie. Każdy, kto zgłosi się do pracy, będzie miał krzywą uczenia się. Dlaczego to nie możesz być ty?"

Kobieta w spotkaniu z wizerunkiem za pośrednictwem Shutterstock.