Planowanie następcze: czy jest to konieczne? |

Wielu moich klientów to właściciele firm i często rozmawiamy o planowaniu sukcesji. Jeśli nie masz członka rodziny, który jest oczywistym spadkobiercą, co robisz, to co robisz?

Myślę, że kwestia planowania sukcesji nie dotyczy tylko s. To z pewnością temat dyskusji w salach posiedzeń i na spotkaniach. Jednak nieczęsto widzę firmy o dowolnej wielkości, z prawdziwym skupieniem i planem.

To coś więcej niż znalezienie nowego prezesa lub dyrektora generalnego. To coś więcej niż znajdowanie kogoś, kto przejmie Twoją firmę lub cię wykupi. Planowanie sukcesji należy rozważyć dla każdej kluczowej pozycji w organizacji. Chodzi o to, jak rozwijasz i budujesz menedżerów i liderów. Chodzi o to, jak się przekartkujesz, rozwijasz nowe umiejętności w swoim obecnym personelu i budujesz siłę na stanowisku w działach.

Niezależnie od tego, czy jesteś firmą składającą się z 20 osób, 200 osób czy 2000 lub więcej, nie możesz zbudować długoterminowej udanej organizacji jeśli ciągle będziesz musiał zastępować swoich ludzi. A co jeśli w ramach procesu planowania zawarłeś plan budowy nowych umiejętności w obecnym zespole? Wyobraź sobie, ile czasu spędzasz na rozmowach kwalifikacyjnych i zatrudnianiu, szkoleniu i rozwiązywaniu problemów z wydajnością oraz ustalaniu, w jaki sposób zapewniasz pokrycie obciążenia pracą w przypadku rezygnacji z pracy. Oczywiście, wraz z rozwojem Twojej firmy będziesz musiał zdobyć dodatkowy talent, a jako część procesu rozmowy powinieneś zastanowić się, jaki jest ich potencjał, zarówno w perspektywie krótko- jak i długoterminowej.

Jeśli czekasz na rozważenie planowania następstwa, gdy jesteś gotowy, aby przejść na emeryturę, przyjąć nową rolę lub kiedy kluczowi ludzie opuszczają twoją firmę, jest już za późno.