13 Sposobów na zapewnienie, aby zawsze zatrudniać właściwą osobę |

Tutaj, w Palo Alto Software, bardzo poważnie podchodzimy do zatrudniania.

Powinienem wiedzieć - po prostu zawiniliśmy długotrwałe zatrudnienie proces w dziale marketingu. Po miesiącach poszukiwań, dziesiątkach wywiadów i przesiewaniu niezliczonych CV, w końcu zatrudniliśmy nowego redaktora zarządzającego Bplans.

To przedłużone podejście do wywiadu nie było spowodowane brakiem wykwalifikowanych kandydatów, ale raczej silną chęcią zrobienia pewien, że kandydat, który wybraliśmy, aby wypełnić tę rolę, doskonale pasował na wszystkich poziomach, od dopasowania zestawu umiejętności do dopasowania do kultury naszej firmy.

Włożyliśmy wiele czasu i wysiłku w ten proces, mając dobry powód - zatrudnienie niewłaściwa osoba dla ważnej roli może być poważną niedogodnością (nie wspominając o potencjalnie ogromnej marnowaniu czasu, pieniędzy i innych zasobów).

To nigdy nie jest prawdą niż dla nowej firmy, w której początkowe zatrudnienie jest często integralną częścią procesu ton rozwoju kultury firmy. W tym celu wyciągnąłem rękę do Młodej Rady, prosząc o radę, jak uniknąć zatrudniania niewłaściwej osoby. Jeśli stwierdzisz, że nadszedł czas, aby zatrudnić pracownika, wykonanie tych czynności podczas procesu rozmowy pomoże ci wybrać odpowiednią osobę dla swojego zespołu, Twojej wizji i nowej firmy jako całości.

Zobacz również: Jak zatrudnić pracowników: 15 kroków, które pomogą Ci wynająć

1. Dowiedz się, jak aspiracja kandydata pasuje do zadania

Podczas tworzenia opisu stanowiska dla roli, którą chcesz obsadzić, zwróć uwagę na to, jak widzisz pozycję rosnącą w ciągu najbliższych kilku lat. Jak twój idealny kandydat pasuje do twojego planu rozwoju dla twojego biznesu?

"Podczas procesu rekrutacji zawsze chcemy zrozumieć aspiracje kandydata", mówi Piyush Jain z SIMpalm. "Jak chcą rozwijać swoją karierę w ciągu następnych trzech lat? Dlaczego uważają, że ta praca może pomóc im w spełnieniu ich aspiracji? "

Dla Jaina dostrzeżenie celów zawodowych każdego potencjalnego kandydata jest kluczową częścią procesu rozmowy. "To naprawdę pomaga nam zobaczyć, co kandydat myśli o dostępnej pracy i czy mogą być w dobrej formie" - mówi.

Ważne jest, aby mieć jasne wyobrażenie o tym, jak przewidujesz idealnego kandydata rosnącego w roli, dla których zatrudniacie, a także rozumiecie cele zawodowe potencjalnych kandydatów. Znajomość obu aspektów pomoże ci ustalić, czy istnieje zgodność pomiędzy twoim kandydatem a celami firmy.

2. Vet im odpowiednio

Może być kuszące, aby pominąć proces gruntownej oceny odniesień; w końcu jest to czasochłonna praca i może być trudno dokładnie określić, w jaki sposób interakcje potencjalnego pracownika z poprzednimi współpracownikami będą mapowane na Twoją firmę i otwartą pozycję.

Jednak przeglądanie procesu lustracyjnego może powodować problemy w Droga. Nicole Munoz z Start Ranking Now podkreśla wagę jak największego wyczuwania potencjalnego pracownika od referencji. Według Munoza, nie chodzi tylko o weryfikację przeszłej historii zatrudnienia - chodzi o zrozumienie, w jaki sposób działają i kim są jako współpracownicy i pracownicy.

"Znasz cechy i cechy, których szukasz, więc znalezienie właściwa osoba to kwestia dopasowania ich wyników z przeszłości do pożądanej wydajności "- wyjaśnia. "Wymaga to zweryfikowania ich referencji i zadawania trafnych pytań, aby uzyskać pojęcie o ich zdolnościach i etyce pracy."

Aby uzyskać jak największy możliwy oddźwięk potencjalnego pracownika od referencji, Munoz zaleca pytanie, czy można zobaczyć próbki poprzednia praca jako część sprawdzianu referencyjnego.

3. Nie skupiaj się na swojej przeszłości

Zaczekaj - czy nie jest to sprzeczne z poprzednią radą?

Niekoniecznie; Podczas gdy ważne jest, aby dokładnie przeskanować potencjalnych kandydatów, istnieje różnica między upewnieniem się, że dobrze orientujesz się w stylu pracy i możliwościach kandydata, a zbytnim zanurzaniem się w szczegóły.

"Ile rozmów kwalifikacyjnych odbyłeś w tym miejscu? powiedziałeś: "Przeprowadź mnie przez swoje CV?", pyta Andy Kohm z Vendop. "Powinieneś już przeczytać ich życiorys i nie powinien ich potrzebować, aby trzymać rękę w swoich dotychczasowych doświadczeniach."

Kohm radzi wyeliminowanie tego ponownego wprowadzania informacji, zamiast tego przesuwając rozmowę, aby skupić się na tym, jak rozwiązują problemy, które mogą wystąpić jako część roli, o którą pracujesz, i wytyczenia ich potencjału.

"Powinieneś mieć otwarte pytania, które są istotne dla pozycji, aby zobaczyć, jak odpowiadają i pracują przez cały proces", mówi Kohm. "Zatrudnij ludzi także dla ich przyszłego potencjału - nie tylko ich przeszłych osiągnięć."

Zobacz także: Jak zatrudnić pierwszego pracownika

4. Rozważ strategie oceny poza wywiadem bezpośrednim

"Odkryłem, że tradycyjny wywiad twarzą w twarz jest w dużej mierze przestarzały", twierdzi Elle Kaplan z LexION Capital. "Chociaż to wciąż część mojego procesu, dowiedziałem się, że ktoś, kto dobrze przeprowadza wywiady, to po prostu: dobry rozmówca." Kaplan dodaje również, że wywiad osobisty nie zawsze jest najlepszym sposobem oceny czyjejś prawdziwej osobowości i Umiejętności - szczególnie, jak zauważa, dla ludzi, którzy łatwo się denerwują.

Czy to oznacza, że ​​powinieneś całkowicie zrezygnować z rozmów kwalifikacyjnych? Prawdopodobnie nie - ale może to oznaczać dodanie niektórych narzędzi do arsenału wywiadu poza zwykłą ewaluacją CV i kilku rund wywiadów. "Łączę proces z danymi, takimi jak testy osobowości i kwestionariusze oparte na umiejętnościach" - mówi Kaplan.

Więc, nie powinieneś całkowicie rezygnować z wywiadów osobistych, rozważ użycie dodatkowych narzędzi pomiarowych w połączeniu z wywiadami bardziej wszechstronne poczucie potencjalnych kandydatów.

5. Upewnij się, że kandydaci spędzają dużo czasu z zespołem

Oczywiście, standardowy proces wywiadu nie zawsze jest najlepszym sposobem na sprawdzenie, czy potencjalny kandydat najlepiej pasuje do roli, którą musisz wypełnić. Realistycznie trzeba zrobić trochę więcej, aby ustalić, czy kandydat pasuje do innych członków zespołu, a także do całej kultury pracy.

Kevin Yamazaki z Sidebench zaleca wprowadzenie potencjalnych pracowników do różnych rodzajów sytuacji w miejscu pracy i jak łączą się z innymi pracownikami. "Nasz proces rekrutacji zapewnia, że ​​każdy, kto złożymy ofertę spędzenia znacznego czasu z co najmniej sześcioma członkami naszego zespołu w różnych sytuacjach - jeden na jeden, nieformalna kawa lub lunch, symulacje pracy i tak dalej", mówi.

To nie tylko daje możliwość zobaczenia, w jaki sposób twój kandydat współdziała z innymi pracownikami, umożliwia to kluczowym interesariuszom możliwość wyrażenia opinii na temat kandydata. "[To] pozwala na większą różnorodność danych wejściowych i zwiększa szanse na ewentualne pojawienie się potencjalnych czerwonych flag", mówi Yamazaki.

6. Zwróć uwagę na pytania, które zadają

Powszechnie wiadomo, że każdy dobry kandydat powinien zadawać przemyślane pytania podczas całego procesu rozmowy kwalifikacyjnej. To pokazuje gotowość i zaangażowanie ze strony kandydata - zawsze jest to dobry znak.

Jednak Brian David Crane z Caller Smart Inc. zaleca myślenie o wywiadzie mniej jako sesję pytań i odpowiedzi, a bardziej jako dialog, w którym zarówno ty, jak i potencjalny kandydat, zadawajcie sobie nawzajem pytania w celu ustalenia zgodności. "Wywiady nie są jednostronne - powinny być rozmową" - mówi Crane. "Najlepsi pracownicy dbają o zespół, na którym będą pracować, kto będzie nimi zarządzał i jak mogą pomóc w rozwoju firmy."

7. Najpierw popracuj z nimi

Czy nie byłoby idealnie, gdybyś przed zatrudnieniem mógł zobaczyć, jak działa Twój potencjalny kandydat?

Cóż, możesz - jeśli włożysz trochę wysiłku w proces rozmowy kwalifikacyjnej. Przywołanie potencjalnego zatrudnienia, aby pomóc w przeprowadzeniu burzy mózgów pomysłów na nowy projekt lub zrealizować niewielki aspekt roli, którą zatrudnisz, pomoże ci uzyskać jeszcze wyraźniejszy obraz tego, jak działają.

Jacob Chapman z Gelt Venture Capital sam wykorzystał tę technikę w procesie rekrutacji z bardzo ograniczoną możliwością popełnienia błędu: "Jako inwestor wysokiego ryzyka skutecznie zatrudniam ludzi na dłuższą metę, gdy inwestuję w nich jako założycieli", mówi. "Jedynym sposobem na dokonanie dobrego wyboru dla takich kluczowych pracowników jest praca z nimi w pierwszej kolejności."

Chapman sugeruje testowanie nowych pracowników w zakresie umiejętności rozwiązywania problemów w środowisku symulującym codzienne środowisko pracy "Będziesz działał w". Wybierz kluczowy problem, z jakim mierzy się Twoja firma, który jest odpowiedni dla ich przyszłej roli i pracuj z nimi nad rozwiązaniem tego problemu "- mówi. "Dowiesz się o ich procesie, stylu pracy zespołowej, etyce pracy i tym, czy pasują do kultury."

Zobacz także: 73 Pytania zadawać pracownikom podczas wywiadu

8. Priorytetowe dopasowanie do kultury - i jasne zrozumienie kultury firmy

Co definiuje kulturę Twojej firmy? Jakiego rodzaju miejsce pracy masz nadzieję zbudować i jakie cechy najbardziej cenisz u swoich pracowników? Niezwykle ważne jest, aby upewnić się, że potencjalni wynajęci pasują do Twojej firmy, ale aby to ustalić, ważne jest zrozumienie własnej kultury i tego, czego dokładnie szukasz u swojego kandydata.

Jason Kulpa z Underground Elephant zaleca rozważenie jakie cechy powinien posiadać potencjalny pracownik, który sprawiłby, że są one odpowiednie dla Twojej obecnej kultury lub kultury, którą chcesz zbudować. "Podczas rozmowy kwalifikacyjnej zadawaj pytania, które podkreślą aspekty, których szukasz u kandydata" - mówi Kulpa. "Chociaż kandydat może wydawać się świetny na papierze, ważne jest przyjęcie holistycznego podejścia do procesu rekrutacji i szukanie innych kwalifikacji, takich jak wartości lub umiejętności interpersonalne."

9. Zapytaj ich, co to jest nie dobrze w

"Wiesz, że odpowiedni wynajem nie będzie świetny na wszystko pod słońcem" - mówi Roger Lee z Captain401. "Zapytaj wnioskodawcę, co wiedzą, że nie są dobrzy, a ich odpowiedź pomoże ci zrozumieć ich zawodowe oczekiwania dla siebie i czy twoja ocena ich pasuje do ich własnych."

To pytanie wykracza poza podstawowe "co to jest? Twoje słabości? "- linia pytań i zachęca przyszłych pracowników do wyartykułowania obszarów, w których brakuje im konkretnych umiejętności. Lee podkreśla również, że da ci to wgląd w to, czy potencjalni kandydaci pracują nad poprawą. "Pomoże to również w identyfikacji etyki pracy i osobistych celów" - mówi. "Czy aktywnie pracują nad poprawą tych obszarów?"

10. Zatrudnij kogoś, dla kogo mógłbyś pracować, gdyby role zostały odwrócone.

"Po raz pierwszy usłyszałem to od CEO Facebooka Marka Zuckerberga, i był to jeden z podstawowych sentymentów, który współgrał ze mną," mówi Diego Orjuela z Cables & Sensors, LLC. "Powiedział, że zatrudniłby kogoś, kto będzie dla niego pracował, gdyby pracował dla tej osoby."

Orjuela doradza, aby rozważyć, czy potencjalny wypożyczyciel nie jest kimś, komu czułbyś się komfortowo i pewnie pracował. "Innymi słowy, pomyśl:" Gdyby sytuacja była odwrotna, czy byłbym gotów pracować dla tej osoby? " Jeśli twoja odpowiedź brzmi "tak", prawdopodobnie zapewnią dobrego pracownika ", mówi Orjuela.

11. Nie spiesz się

Możesz być chętny do wypełnienia określonej roli w swojej firmie, ale nie spiesz się. Próba zatrudnienia kogoś tak szybko, jak to możliwe, zwiększa prawdopodobieństwo, że skończysz z kimś, kto ostatecznie nie jest zbyt dobry.

"Przyjęliśmy dyskomfort związany z długim, długotrwałym procesem zatrudniania," mówi Chris Savage z Wistii. "Przeprowadziliśmy wywiady z setkami kandydatów do poszczególnych ról i za każdym razem, gdy czekaliśmy na" właściwą "osobę, opłacało się.

Savage dodaje również, że posuwanie się powoli wraz z procesem zatrudniania pomaga wywierać wrażenie na obecnych pracownikach, priorytetowo wybierasz kogoś, kto prawdziwie łączy się z kulturą twojej firmy i że szanujesz je na tyle, by wytrzymać idealną osobę. "Selektywne podejście do tego, kto wprowadzasz do swojego zespołu, pokazuje pracownikom, że naprawdę dbasz o to, z kim pracują i którzy mogą w przyszłości zarządzać nimi lub prowadzić ich w przyszłości", mówi.

12. Rozwijaj się zgodnie z oczekiwaniami

Jeśli nadal jesteś startupem na wczesnym etapie, ważne jest, aby być uczciwym wobec przyszłych pracowników. Na początku mogliby założyć kilka kapeluszy i wykroczyć poza ramy, aby pomóc w rozpoczynaniu działalności - dlatego ważne jest, aby ustalić, czy potencjalny kandydat jest gotowy na to wyzwanie.

"W mojej firmie, Staram się być brutalnie szczery ", mówi Maren Hogan z Red Branch Media. "Praca przy starcie nie jest łatwa, a jednocześnie jest satysfakcjonująca, ważne jest, aby upewnić się, że kandydaci wiedzą, że będą pracować ciężej niż kiedykolwiek wcześniej."

Hogan dodaje, że bycie czystym z góry umożliwi również kandydatom samodzielne podejmowanie decyzji niezależnie od tego, czy są one odpowiednie. "Ci, którzy nie odniosą sukcesu zazwyczaj rezygnują z tego procesu, ale ci, którzy mogą podjąć wyzwanie, widzą to i stają się jednymi z moich najlepszych ludzi" - mówi.

13. Zawsze ufaj swoim instynktom

Jaka jest twoja reakcja na kandydata? Chociaż możesz ulec pokusie polegania wyłącznie na logice, ważne jest, aby przejść z kandydatem, którego czujesz, na poziomie jelitowym, będzie dobrze pasował.

"Podsumowanie - niezależnie od tego, ile ocen osobowości biorą, jak przeprowadziliśmy wiele wywiadów lub pytania, które zadajemy, a mianowicie, że wspólny mianownik zawsze był prosty: gdy ufam swoim intuicji w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu (naturalnie w połączeniu z kombinacją wymienionych przedmiotów), dokonuję najlepszych wyborów "- mówi Darrah Brustein z Sieć poniżej 40. roku życia

Brunstein dodaje, że odrzucenie swoich instynktów w trakcie procesu rekrutacji może ostatecznie przynieść więcej szkody niż pożytku. "Kiedy zaczynam racjonalizować, dlaczego moje jelito jest złe, nieuchronnie zatrudniam niewłaściwie" - mówi.

Czy jesteś gotowy na rozpoczęcie procesu zatrudniania pierwszego pracownika? Z jakimi problemami się borykasz?

Daj nam znać, w jaki sposób zajmujesz się procesem zatrudniania, udostępniając ten artykuł na Facebooku lub Twitterze i dodając notatkę o swoich doświadczeniach lub skontaktuj się bezpośrednio ze mną @BrianaMorgaine.