Dlaczego mentoring jest niezbędny dla Twojej firmy: Część druga |

W pierwszej części tej trzyczęściowej serii ustaliliśmy, że mentoring jest procesem dzielenia się wiedzą, wskazówkami, kierunkiem i wyuczonymi technikami z wyznaczonymi grupami i poszczególnymi członkami zespołu. Wbrew powszechnemu przekonaniu, mentoring ma niewiele wspólnego z wprowadzaniem zielonych zwierząt do chwalebnego światła odkryć. Raczej rozwija przyszłych liderów, zwiększa retencję kluczowych wykonawców i upowszechnia krytyczną wiedzę niezbędną do rozwoju organizacji. Prawidłowo zastosowany, jest to ogromna korzyść dla osoby, która jest mentorem, mentorem i organizacją jako całości.

W części drugiej przyjrzymy się różnym rodzajom mentoringu i sposobom ich dopasowania do określonego schematu organizacyjnego. W końcu, co dobrego jest sesja marzeń dla całej firmy (Appreciative Enquiry) lub młodsze kierownictwo / kierownictwo wyższego szczebla, kiedy to tylko ty, twoja sekretarka i facet od dostawy?

Zaczynamy od podzielenia procesu mentoringu zgodnie z jego strukturą. Na przykład nieformalny mentoring obejmuje zaimprowizowaną, nieuzdobioną, luźno zorganizowaną interakcję między osobami, zazwyczaj taką, która poszukuje doświadczenia i wiedzy drugiej osoby. Poszukiwacz może zbliżyć się do kompetentnej osoby lub odwrotnie. Przekazywanie informacji odbywa się bez nadzoru i jest zwykle zależne od czasu i dostępności obu uczestników.

Odwrotnie, formalny mentoring odnosi się do przydzielonych relacji nadzorowanych przez organizację i kierowanych przygotowanymi ćwiczeniami, dokumentami i oprogramowanie zaprojektowane w celu zwiększenia rozwoju pracowników w zaplanowany, określony wymierny sposób.

Pomyśl o tym, jak stary stolarz-czeladnik zabiera nowego rekruta pod swoje skrzydła. W nieformalnej, dobrowolnej sytuacji stary czeladnik może zbliżyć się do nowego rekruta, ponieważ widzi obietnicę w młodej perspektywie lub docenia jego chęć do nauki. Lub może być na odwrót, gdzie młoda perspektywa wyodrębnia starego doświadczonego czeladnika, mając nadzieję na wykorzystanie jego mądrości i doświadczenia. Tak czy inaczej, wymiana jest spontaniczna i nieformalna. Wszystko to jednak zmienia się, gdy firma stosuje program mentoringu i formalnie przypisuje młodemu kandydatowi tego konkretnego trenera. Firma monitoruje proces, oczekuje odpowiedzialności przed obiema stronami i mierzy ogólną efektywność na przyszłość.

Mentoring można dalej podzielić na typy funkcjonalne. Są to najbardziej rozpowszechnione:

1. Peer-to-peer wykwalifikowany mentoring … mentor i rówieśnicy (na swoim poziomie) pomagają sobie wzajemnie uczyć się i rozwijać odpowiednie umiejętności i wiedzę.
2. Starszy mentor Executive … doświadczony menedżer najwyższego szczebla dociera do organizacji, aby zapewnić obiecującego menedżera średniego z szerokiej gamy technik zarządzania specjalnie dostosowanych do tej konkretnej organizacji. Jest to najskuteczniejszy sposób tworzenia kultury mentorskiej i zapobiegania "drenażowi mózgów", które wystąpiłoby w przypadku przejścia na emeryturę kluczowych menedżerów wyższego szczebla.
3. Opieka grupowa … jeden mentor lub zespół mentorów pracujących z pięcioosobowymi grupami i powyżej, w formalnym otoczeniu, mając na uwadze konkretny cel. Celem może być zmniejszenie absencji lub wypadków lub niezadowolenie klienta. Na początku grupa wyznaczyłaby pewne parametry interakcji, takie jak otwarte forum lub anonimowe podejście do pytań i odpowiedzi. Oczywiście mentoring grupowy lepiej pasuje do większych organizacji, które mają oddziały i / lub oddziały stojące przed podobnymi wyzwaniami.
4. Obsługa klienta … pod wieloma względami jest nowa. Tradycyjnie, konsultant zewnętrzny, mówca seminarium lub uznany ekspert branżowy zostali zaproszeni do przeprowadzenia serii szkoleń mających na celu poprawę uznania organizacji i reagowanie na klientów zewnętrznych. Jednakże, jako wiodące organizacje, które muszą stawić czoła konkurencji ze wszystkich stron, stały się bardziej świadome kluczowej roli, jaką odgrywa zaangażowanie klienta w przetrwanie i ostateczny sukces organizacji, wiele firm opracowało zespoły w pełnym wymiarze godzin, które przechodzą od działu do wydziału, kształcąc członkowie zespołu odgrywają kluczową rolę w umacnianiu relacji z klientami. Oto typowy opis stanowiska dla lidera i mentora zespołu obsługi klienta: Zapewnia codzienne przywództwo dla pracowników obsługi klienta, aby spełnić oczekiwania klientów. Zapewnia terminowe przetwarzanie zamówień klientów i pomaga rozwiązywać spory z klientami. Identyfikuje ulepszenia systemu i przepływu pracy, aby zwiększyć efektywność zespołu. Rozwija i prowadzi stałe sesje mające na celu poprawę reakcji firmy na potrzeby klientów wewnętrznych i zewnętrznych.
5. Mentoring technologiczny … ciągłe orientacje na narzędzia i systemy dla członków zespołu, którzy na co dzień muszą wchodzić w interakcje z technologią. To nie jest tajemnicą. Wiele Babyboomers korzysta z nowej technologii. W latach 2000-2030 liczba osób w wieku 65 lat lub starszych w Stanach Zjednoczonych podwoi się z 35 milionów do 72 milionów, czyli 20 procent całkowitej populacji. Niektóre z tych osób nadal będą w miejscu pracy. Wyzwanie dla menedżerów Generacji X będzie polegało na wyeliminowaniu barier technologicznych, które uniemożliwiają tym mądrym, doświadczonym współpracownikom oddanie ich wszystkich.
6. Mentoring równowagi między życiem zawodowym a osobistym … mechanizm wsparcia zaprojektowany, aby pomóc członkom zespołu osiągnąć poczucie harmonii i równowagę między ich życiem zawodowym i osobistym. Ten proces mentoringu dotyczy określonych warunków, przeszkód i działań związanych ze stresem w życiu osobistym i związkach członków zespołu, które utrudniają produktywność i ogólne szczęście. Sesje mentoringowe często dotyczą niezwiązanych z biznesem dyskusji na gorąco, takich jak relacje, zarządzanie stresem, rozczarowania zawodowe, duchowość, małżeństwo, dzieci i rozwój osobisty … które prowadzi nas do jednego z najważniejszych aspektów mentoringu: "Komu można ta odpowiedzialna odpowiedzialność zostanie powierzona? "

Podczas poprzedniej dyskusji ustaliliśmy trzy elementy dla udanego mentorowania:

• Dobrze poinformowani współpracownicy
• Chęć wniesienia wkładu
• Metoda lub środek, za pomocą którego można zarządzać składkami i dzielić się nimi

Dodajmy teraz czwartą: Przydatność .

Niezależnie od poziomu wiedzy, nie każdy może być skutecznym mentorem. W twojej organizacji powinieneś najpierw szukać ludzi z empatią, dobrych umiejętności komunikacyjnych, po drugie, i na koniec znajomości zadania. Wszystko zaczyna się od założenia, że ​​mają chęć się dzielić. W moich wczesnych latach spotkałem niezwykle wykwalifikowanego pracownika, który nie chciał dzielić się swoją wiedzą, ponieważ obawiał się, że zostanie zastąpiony przez młodszych rekrutów. Jego odpowiedzi były zawsze krótkie i niejednoznaczne. W rzeczywistości brakowało mu dni, w których firma organizowała formalne szkolenia. Był jednak zbyt cenny, by strzelać (ze względu na swój opór), ponieważ znał sprzęt z pola naftowego lepiej niż ktokolwiek inny.

Nadal inny menedżer niższego szczebla chciał trenować, ponieważ dawał mu możliwość nazywania ludzi głupimi. Rozwijał się w każdej interakcji, która sprawiała, że ​​wyglądał na kompetentnego i ważnego. W niektórych przypadkach wprowadzał w błąd i sabotował wkład innych, mając nadzieję na podniesienie własnego statusu. Był szczególnie protekcjonalny wobec kobiet i bez obowiązującego prawa do molestowania seksualnego wykorzystał swój autorytet dla osobistych korzyści.

Oto sedno sprawy. Potrzebujesz mentoringu w swojej organizacji. Ale złych mentorów łatwo jest zdobyć. Zastanów się dwa razy, zanim poprosisz kogoś, aby został mentorem po prostu dlatego, że ma rozległą wiedzę na temat dostępnych umiejętności. Możesz ustawić się na proces sądowy. Przynajmniej zniszczysz spójność swojej organizacji i stracisz produktywnych pracowników do konkurencji. Wybierz odpowiednich mentorów, tzn. Mają empatię względem współpracowników, dobre umiejętności komunikacyjne, znajomość zawodu i szczere pragnienie dzielenia się.

Następnym razem połączymy to wszystko i przedstawimy niektóre najlepsze praktyki branżowe w zakresie mentoringu. Do tego czasu zacznij układać krótką listę członków zespołu odpowiednich do zadania. Pamiętaj, że jest to inwestycja w przyszłość. Ostatecznie pomoże to Twojej organizacji.

O autorze: Leander Jackie Grogan jest dwudziestoletnim konsultantem biznesowym i autorem zespołu "Co jest nie tak z twoim małym biznesem" [Executive Hardback]. Więcej "